Понимание управленчес­кой средой важности влияния культуры на эффективность труда персонала и результативность деятельности организации появилось в Узбекистане в результате проведения экономических реформ, ярко продемонстрировавших, что как бы ни была важна их экономическая составляющая, но не одна она определяет результативность преобразований.
     Сегодня культурный потенциал как интеграция многообразных культурных явлений (культуры управления, бизнеса, деловой, хозяйственной и т.д.) является важной составляющей любых преобразований. Можно утверждать, что сейчас социально-экономические трансформации осуществляются в культуре и через культуру. Бизнес в последние годы находится в состоянии постоянного и динамичного развития в условиях конкуренции. Поэтому ус­пех организационного развития бизнес-компаний и эффективность труда их работников всё в большей сте­пени предопределяются социально-экономи­ческими факторами, из ко­торых ос­новополагающим является прежде всего корпоративная культура.
     Каким образом корпоративная культура влияет на эффективность экономической деятельности компании? Влияние культуры на организационную эффективность достигается прежде всего за счёт приведения в соответствие культуры компании, её стратегии, окружения (внешняя среда) и технологии (внут­ренняя среда), при этом культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности компании, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
     Существуют 4 основные модели, описывающие влияние корпоративной культуры на эффективность компании: модель Сате, модель Питерса-Уотермана, модель Парсонса, модель Квина-Рорбаха.
     Модель В. Сате рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через 6 процессов, посредством которых культура влияет на эффективность деятельности: принятие решений, контроль, коммуникации, лояльность организации, восприятие корпоративной среды, оправдание своего поведения. Модель Сате исходит из постулата: ценности корпоративной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и др. организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении ­успеха.
     Модель Т. Питерса – Р. Уотермана. Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они вывели ряд верований и ценнос­тей корпоративной культуры, которые и привели эти компании к ­успеху.
     В общем виде связь между корпоративной культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса (AGIL): адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность. Согласно данной модели для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, интегрировать свои части в единое целое, быть признанной людьми и др. организациями и, главное, добиваться выполнения поставленных целей.
     Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дж. Рор­бахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. В развитие модели AGIL было предложено рассматривать это влияние не в одном, а в трёх измерениях, поэтому использовалась модель так называемых «конкурирующих ценностей». Данная модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Измерение конкурирующих ценнос­тей в модели Квина-Рорбаха производится с помощью «шкалированных» вопросников, поэтому модель может использоваться как эффективный инструмент организационной диагностики.