Современный этап развития Узбекистана сопряжён с безальтернативной необходимостью перехода на новую модель экономического развития, в основе которой лежит более высокая эффективность использования интеллектуального и творческого потенциала человеческой личности. Данный переход ориентирован на повышение экономической и социальной эффективности организационных структур, кооперационных связей альянсов, которые образуют люди и организации в ходе трудовой и исследовательской деятельности, включая кооперационные связи предприятий, творческих проектных команд, исследовательских организаций, общественных и государственных институтов. Это обосновывает необходимость дополнительной разработки теоретических и институционально-технологических основ новой экономической среды на базе информационно-интеллектуальных сетей, т. е. проработки основ цифровой экономики.
Президент Республики Узбекистан в своём Послании Олий Мажлису отметил: «В целях устойчивого развития мы должны глубоко освоить цифровые знания и информационные технологии, что даст нам возможность идти по самому короткому пути к достижению всестороннего прогресса. В современном мире цифровые технологии играют решающую роль во всех сферах».
Переход общества от материально-вещественной, индустриальной экономики к цифровой меняет механизмы вовлечения людей в экономическую деятельность, особенно молодёжи, спектр их экономической самореализации. Отмирают ранее необходимые профессии и появляются принципиально новые.
Термин «цифровая экономика» появился относительно недавно, в 1995 г. его ввёл американский специалист в области информационных технологий Николас Негропонте (Массачусетский университет), широкое употребление этот термин получил только в XXI веке.
Современный рынок труда формируется под влиянием развития цифровой экономики, которую можно охарактеризовать как «экономику знаний». Она возникает как «непосредственный результат эволюции постиндустриальной и информационной экономики».
Малых О.Е. подчёркивает, что главной чертой современной экономики является выработка идей. «Главным фактором производительности на производстве, главным предметом труда становятся знания. Они становятся и главным продуктом труда, вызывая реорганизацию отраслей вокруг производства знаний, способствуют реструктуризации всей экономики страны вокруг сферы производства информации».
Изменения, происходящие в экономике, оказывают прямое влияние на современный рынок труда: меняется структура рабочих мест, работодатели предъявляют к работникам требования, соответствующие веяниям «новой экономики». При этом многие производства сталкиваются с проблемой дефицита кадров с новыми специализациями. Не хватает высококвалифицированных специалистов – инженеров, технологов, рабочих и др. востребованных кадров. При этом «наблюдается старение кадрового потенциала. Данная ситуация имеет место как в экономике в целом, так и в отдельных подсистемах, которые имеют свою специфику». Ведущим фактором, оказывающим влияние на качество использования трудового потенциала, является уровень профессионально-квалификационной подготовки трудовых ресурсов, его соответствия реальным и перспективным потребностям экономики, поскольку уровень и качество профессиональной подготовки кадров, их востребованность влияют на общественную производительность труда и, в конечном счёте, на темпы экономического роста. Исследования последних лет показывают, что в ближайшие 10–15 лет будут происходить коренные изменения на рынке труда в связи с появлением новых профессий, которые, в свою очередь, потребуют от работников освоения новых компетенций. В таблице представлено, какими инструментами можно достичь соответствия компетентностных характеристик работников запросам «новой» экономики.
Основными инструментами приобретения необходимых компетенций могут быть как традиционные, так и инновационные образовательные технологии. К последним можно отнести различные виды тренингов, коучинг, деловые игры и прочие. И хотя развитие компетенций относится к формированию предложения на рынке труда, с нашей точки зрения, целесообразно обозначить именно здесь данные особенности. В целом укрепление связи между работодателями и образовательными учреждениями является важной задачей. В связи с этим необходимо внедрять систему кадрового резерва, которая должна иметь структурированные и иерархичные внутренние и внешние связи, и не должна быть оторванной от других и существовать сама по себе, а обязана «сообщаться», «связываться» по принципу «иерархии вложения».
Структурировать систему кадрового резерва можно и по функциональному основанию. Тогда мы можем выделить следующие три подсистемы:
0
191 
