Sorry, this entry is only available in Russian. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.
В современных условиях функционирования внутреннего рынка труда актуальным становится развитие конкурентоспособных преимуществ на основе нематериальных форм капитала: социального, организационно-корпоративного, человеческого, интеллектуального и других. С этой точки зрения, а также с учётом последствий развития техники и технологий для создания рабочих мест и современного рынка труда в статье рассматриваются вопросы развития человеческого капитала, его роль в формировании рынка труда, в обеспечении занятости населения и сокращении безработицы.
Современный этап развития Узбекистана сопровождается позитивными изменениями в макроэкономических показателях, однако республика ещё сталкивается со значительными проблемами на рынке труда, неэффективной занятостью и структурной безработицей, низким качеством как рабочих мест, так и рабочей силы, наблюдается высокое неравенство в доходах, недостаточная эффективность инвестиций, значительный дисбаланс в развитии человеческого капитала, социальных и трудовых отношений, а также углубление в стране стратификации региональных рынков труда.
В этих сложных условиях возникает острая необходимость сохранения в стране, увеличения и использования существующего трудового потенциала. В Узбекистане процесс создания инновационной формы занятости как глобальной тенденции начался, но чтобы он продвигался быстро и эффективно нужны фрагментированные, анклавные и естественные механизмы институционализации и специальные стимулы. Без этого дальнейшее развитие Узбекистана и его интеграция в систему международных экономических отношений невозможны, поскольку ключевым условием конкурентоспособности страны является высококвалифицированная, креативная, мотивированная, мобильная рабочая сила.
Процесс реформирования существующего рынка труда требует новых инновационных подходов к социально-трудовым отношениям с учётом особенностей экономики Узбекистана. Речь идёт о скрытой безработице, нестандартных формах занятости (прекаризация), низкой мобильности рабочей силы и других, которые требуют всестороннего анализа не только количественного, но и качественного показателя.
Инновационные стратегии развития занятости требуют не только постулатов неоклассической парадигмы, но и теоретического и методологического анализа и систематизации новых явлений, а также системы управления занятостью перед новыми вызовами современности, качественно изменяя свои традиционные направления.
Актуальность перемен в сфере трудового рынка также связана с тем, что Узбекистан всё чаще сталкивается с проблемой разработки новой политики регулирования занятости, которая должна соответствовать Стратегии развития страны на 2017–2021 гг., а также пяти приоритетным инициативам Президента Республики Узбекистан, являющимися стратегическим документом, регламентирующим развитие человеческого капитала и рынка труда.
Президент Республики Узбекистан Ш. Мирзиёев отметил: «В развитых странах большое внимание уделяется инвестированию в полный цикл образования, то есть выделению средств на обучение детей от трёх до 22 лет. Такие инвестиции в будущее окупаются в 15–17-кратном размере. У нас в стране – пока лишь в 4-кратном. Следовательно, мы должны усилить внимание к человеческому капиталу, задействовать все возможности для реализации потенциала нашей молодёжи».
Развитие человеческого капитала с учётом последствий развития техники и технологий для создания рабочих мест и формирования современного рынка труда.
Сегодня создаются новые рабочие места по тем специальностям и профессиям, которых не было раньше, в связи с чем многие из ранее приобретённых навыков устарели (к примеру, с внедрением компьютеров произошло упразднение печатных машинок и профессии машинистки с навыками работы на них). Таким образом, в контексте развития цифровых технологий и др. инноваций важным моментом является адаптация людей к переменам за счёт их переобучения с целью овладения востребованными временем новыми знаниями и навыками, чтобы обеспечить их достойными рабочими местами. Однако создание человеческого капитала требует значительных инвестиций в его развитие, а значит, и разработки новых и эффективных стратегий и подходов, обеспечивающих всесторонний охват и оптимизацию финансовых ресурсов для развития социальной защиты населения, а также здравоохранения и образования.
Таким образом, в современных условиях функционирования рынка труда актуальным становится развитие конкурентных преимуществ на основе нематериальных форм капитала: социального, корпоративно-организационного, человеческого, интеллектуального и других.
Анализ показывает, что все теоретические и методологические вопросы, связанные с конкурентоспособностью человеческого капитала на внутреннем рынке труда, достаточно развиты в экономических науках. Однако концепции взаимозависимости и их различия не до конца понятны: конкурентоспособность человеческого капитала и человеческого потенциала, а также конкурентоспособность трудового потенциала и потенциала работников.
Конкурентоспособность человеческого капитала обеспечивают основные факторы, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, и частные факторы, отражающие готовность и потребность работодателей к приёму рабочей силы и качеству работы, т. е. факторы, которые характеризуют рыночный спрос на квалифицированные рабочие навыки (см. схему).
Конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.
В понимании конкурентоспособности рынка труда существуют четыре концептуальных аспекта, которые характеризуют его сущность:
– потребность в работниках чаще всего определяется спросом работодателей на рабочую силу, рыночным спросом на товары и услуги;
– категория «человеческий капитал» означает, что доход зависит от активизации «трудового» экономического ресурса для получения прибыли. Вообще понятие «человеческий капитал» является более объёмным и универсальным, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». В его основе лежит термин «капитал» – это ценности, используемые для их воспроизведения. Обладание человеческим капиталом, как и физическим капиталом, даёт его владельцу больше преимуществ в достижении профессиональных навыков, должности, доходе, т. е.:
– высокое качество работы и, соответственно, более высокий уровень доходов;
– определение размера и структуры человеческого капитала работника по количеству и качеству выполненных им работ;
– инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное влияние на производственные и коммерческие процессы, и их прибыль распределяется при выполнении работником целевой деятельности.
Процесс регулярного обучения обеспечивает человеческий капитал работника конкурентоспособностью, – обучение и переподготовка позволяют ему не только адаптироваться к новым требованиям в области знаний, изучать новые технологии, особенно информационные, но и развивать интеллект, способности, эрудицию, расширять кругозор, области применения новых приобретённых навыков и так далее. Для предприятия/организации очевидны преимущества программы обучения/переобучения своих сотрудников, которая окажется эффективной лишь в случае достижения необходимых условий: во-первых, создание у сотрудников стимула/желания постоянно совершенствовать свои навыки; во-вторых, оказание им действенной помощи в достижении этой цели. Первая задача включает в себя выработку нужных профессиональных навыков, а также принятие необходимых финансовых и морально-психологических мер не только для повышения квалификации работника, но и для формирования социально одобренной модели корпоративного поведения. Вторая проблема связана не только с расходной частью материально-финансовых ресурсов, но и с определёнными организационными усилиями (создание собственных учебных курсов/центров, заключение договоров с преподавателями и учебными заведениями и так далее).
0
394 
