(Русский) Роль и конкурентоспособность человеческого капитала на рынке труда

     В современных условиях функционирования внутреннего рынка труда актуальным становится развитие конкурентоспособных преимуществ на основе нематериальных форм капитала: социального, организационно-корпоративного, человеческого, интеллектуального и других. С этой точки зрения, а также с учётом последствий развития техники и технологий для создания рабочих мест и современного рынка труда в статье рассматриваются вопросы развития человеческого капитала, его роль в формировании рынка труда, в обеспечении занятости населения и сокращении безработицы.

 

     Современный этап развития Узбекистана сопровождается позитивными изменениями в макроэкономических по­казателях, однако рес­публика ещё сталкивается со значительными проблемами на рынке труда, неэффективной занятостью и структурной безработицей, низким качеством как рабочих мест, так и рабочей силы, наблюдается высокое неравенство в доходах, недостаточная эффективность инвестиций, значительный дисбаланс в раз­витии человеческого капитала, социальных и трудовых отношений, а также углубление в стране стратификации региональных рынков ­труда.
     В этих сложных условиях возникает острая необходимость сохранения в стране, увеличения и использования существующего трудового потенциала. В Узбекистане процесс создания инновационной формы занятости как глобальной тенденции начался, но чтобы он продвигался быстро и эффективно нужны фрагментированные, анклавные и естест­венные механизмы институционализации и специальные стимулы. Без этого дальнейшее развитие Узбекистана и его интеграция в систему международных экономических отношений невозможны, поскольку ключевым условием конкурентоспособности страны является высококвалифицированная, креативная, мотивированная, мобильная рабочая сила.
     Процесс реформирования су­ществующего рынка труда требует новых инновационных подходов к социально-трудовым отношениям с учётом особенностей экономики Узбекистана. Речь идёт о скрытой безработице, нестандартных формах занятости (прекаризация), низкой мобильности рабочей силы и других, которые требуют всестороннего анализа не только количественного, но и качественного показателя.
     Инновационные стратегии развития занятости требуют не только постулатов неоклассической парадигмы, но и теоретического и методологического анализа и систематизации новых явлений, а также системы управления занятостью перед новыми вызовами современности, качественно изменяя свои традиционные направления.
     Актуальность перемен в сфере трудового рынка также связана с тем, что Узбекистан всё чаще сталкивается с проблемой разработки новой политики регулирования занятости, которая должна соответствовать Стратегии развития страны на 2017–2021 гг., а также пяти приоритетным инициативам Президента Республики Узбекистан, являющимися стратегическим документом, регламентирующим развитие человеческого капитала и рынка труда.
Президент Республики Узбекистан Ш. Мирзиёев отметил: «В развитых странах большое внимание уделяется инвестированию в полный цикл образования, то есть выделению средств на обучение детей от трёх до 22 лет. Такие инвестиции в будущее окупаются в 15–17-кратном размере. У нас в стране – пока лишь в 4-кратном. Следовательно, мы должны усилить внимание к человеческому капиталу, задействовать все возможности для реализации потенциала нашей молодёжи».
     Развитие человеческого капитала с учётом последствий развития техники и технологий для создания рабочих мест и формирования современного рынка труда.
     Сегодня создаются новые рабочие места по тем специальностям и профессиям, которых не было раньше, в связи с чем многие из ранее приобретённых навыков устарели (к примеру, с внедрением компьютеров произошло упразднение печатных машинок и профессии машинистки с навыками работы на них). Таким образом, в контексте развития цифровых технологий и др. инноваций важным моментом является адаптация людей к переменам за счёт их переобучения с целью овладения востребованными временем новыми знаниями и навыками, чтобы обеспечить их достойными рабочими местами. Однако создание человеческого капитала требует значительных инвестиций в его развитие, а значит, и разработки новых и эффективных стратегий и подходов, обеспечивающих всесторонний охват и оптимизацию финансовых ресурсов для развития социальной защиты населения, а также здравоохранения и образования.
     Таким образом, в современных условиях функционирования рынка труда актуальным становится развитие конкурентных преимуществ на основе нематериальных форм капитала: социального, корпоративно-организационного, человеческого, интеллектуального и других.
     Анализ показывает, что все теоретические и методологические вопросы, связанные с конкурентоспособностью человеческого капитала на внутреннем рынке труда, достаточно развиты в экономических науках. Однако концепции взаимозависимости и их различия не до конца понятны: конкурентоспособность человеческого капитала и человеческого потенциала, а также конкурентоспособность трудового потенциала и потенциала работников.
     Конкурентоспособность человеческого капитала обеспечивают основные факторы, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, и частные факторы, отражающие готовность и потребность работодателей к приёму рабочей силы и качеству работы, т. е. факторы, которые характеризуют рыночный спрос на квалифицированные рабочие навыки (см. схему).
     Конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.
     В понимании конкурентоспособности рынка труда существуют четыре концептуальных аспекта, которые характеризуют его сущность:
     – потребность в работниках чаще всего определяется спросом работодателей на рабочую силу, рыночным спросом на товары и услуги;
     – категория «человеческий капитал» означает, что доход зависит от активизации «трудового» экономического ресурса для получения прибыли. Вообще понятие «человечес­кий капитал» является более объёмным и универсальным, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». В его основе лежит термин «капитал» – это ценности, используемые для их воспроизведения. Обладание человеческим капиталом, как и физическим капиталом, даёт его владельцу больше преимуществ в достижении профессиональных навыков, должности, доходе, т. е.:
     – высокое качество работы и, соответственно, более высокий уровень доходов;
     – определение размера и структуры человеческого капитала работника по количеству и качеству выполненных им работ;
     – инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное влияние на производственные и коммерческие процессы, и их прибыль распределяется при выполнении работником целевой деятельности.
     Процесс регулярного обучения обеспечивает человеческий капитал работника конкурентоспособностью, – обучение и переподготовка позволяют ему не только адаптироваться к новым требованиям в области знаний, изучать новые технологии, особенно информационные, но и развивать интеллект, способности, эрудицию, расширять кругозор, области применения новых приобретённых навыков и так далее. Для предприятия/организации очевидны преимущества программы обучения/переобучения своих сотрудников, которая окажется эффективной лишь в случае достижения необходимых условий: во-первых, создание у сотрудников стимула/желания постоянно совершенствовать свои навыки; во-вторых, оказание им действенной помощи в достижении этой цели. Первая задача включает в себя выработку нужных профессиональных навыков, а также принятие необходимых финансовых и морально-психологических мер не только для повышения квалификации работника, но и для формирования социально одобренной модели корпоративного поведения. Вторая проб­лема связана не только с расходной частью материально-финансовых ресурсов, но и с определёнными организационными усилиями (создание собственных учебных курсов/центров, заключение договоров с преподавателями и учебными заведениями и так далее).

ПОСЛАТЬ ДРУГУ

 ПЕЧАТЬ

Intervyu